Scenarioplanering för kompetens- och talangplanering inom HR

1101337_61092431

Hur man väver in sina framtida kompetensbehov i den strategiska planeringen är ett område som både har stora och långsiktiga effekter för hur en verksamhet utvecklas. Utmaningen består i förändra de nu urmodiga, men fortfarande centrala värderingarna och modellerna där organisationer skall fungera som maskiner och människorna bara utgöra de utbytbara och anpassningsbara kuggarna. Även om de flesta inte skulle hålla med om att de ser organisationer på detta sätt finns perspektivet fortfarande inbyggt i de axiom, antaganden och system man andas och lever i ledningskorridorerna.

Traditional workforce planning (and often recruiters, as well) has made a number of assumptions that are no longer valid and can be grossly misleading. The first and largest assumption is that there are enough skilled workers available to meet current and future needs. The second is that these skilled workers will accept the employment conditions and salaries offered. The third assumption is that universities or other educational institutions will produce the right talent to meet these emerging needs.

[…]

Business planning is becoming talent planning. Any business decision that is made today has to factor in the availability of skilled talent to execute the plan. As we stated above, it is an unsafe assumption to believe that the people you need are available and are willing to be employed. Business planning and analytical tools should be applied to the people side of business to identify skills, find people who have the needed skills, conduct experiments to determine the minimum set of skills needed to accomplish a job — rather to go for the maximum set of skills as is common today.

[Från Recruiting Needs to Part of Something Bigger : ERE.net]

Ett centralt dilemma är ofta den låga status som HR ofta har i organisationen. Även om man som HR-chef blir medbjuden i den strategiska processen är det sällan de centrala frågorna runt framtida kompetens- och talangplanering kan hävda sig när marknads-, finans- eller produktionsperspektiven redan ligger på bordet.

Om det är så att “Business planning is becoming talent planning” behöver man höja statusen på HR-diskussionen och göra den mer relevant i ledningsgruppen. Vad man behöver göra är att man förbereder sig inom HR genom att efter bästa förmåga internt föra en strategisk diskussionen på ledningens nivå. Istället för att sitta kvar i sitt eget HR-perspektiv strävar man efter att anamma organisationens strategiska och långsiktiga perspektiv och gör själv de framtidsanalyser som belyser vilka konsekvenser HR-utmaningarna kan få.

Ett bra sätt att göra detta är att använda ett strategiskt och systemorienterat verktyg som scenarioplanering. Poängen blir att så bra som möjligt man integrerar och balanserar alla aspekter som påverkar organisationens framtid och utvecklar en användbar strategisk framtidsbild baserat på dessa resonemang. Dessutom kan man, när man har en uppsättning framtidsscenarier, använda de analysverktyg för kompetensplanering man eventuellt redan har i organisationen, och göra framtidsanalyser baserat på dessa.

Vad är värdet med att syssla med scenarioplanering inom HR?

  1. Utvecklar den interna förmågan inom HR att tänka strategiskt baserat hela organisationens balanserade perspektiv
  2. Förbereder HR-chefen med argument och frågor på ett företagsövergripande plan där HR-perspektivet redan är balanserat gentemot de andra viktiga perspektiven som behöver finnas i en strategisk diskussion
  3. Utvecklar ett material i form av framtidsscenarier som kan fungera som relevant input i ledningens diskussion, men som också kan fungera som ett underlag att bjuda in andra i organisationen till en diskussion eller fungera som argument i en diskussion om neddragningar eller omstruktureringar

Genom att själva ta steget in i den strategiska diskussionen behöver man inte längre sitta och vänta på att bli inbjuden. På detta sätt tar man istället själv initiativet och bjuder in resten av ledningsgruppen till en strategisk diskussion där HR-definierat ramverket.